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I cambiamenti accadono in continuazione. Per vedere i cambiamenti attorno a noi, bisogna
prima cercare quelli dentro di noi. La gestione del cambiamento inizia cercando di cambiare
i quadri dirigenti, perché nella maggior parte dei progetti sono proprio i dirigenti a dirci come i loro
dipendenti devono cambiare. Il cambiamento è permanente e MDI può sicuramente aiutare a gestirlo.
Il cambiamento è l'unica costante certa nella vita.
Basta guardarsi attorno. I cambiamenti non avvengono saltuariamente.
Avvengono in continuazione. Oggi diamo il benvenuto al nostro esperto Ozan che
ci illustrerà alcuni preziosi strumenti al servizio dei leader che si trovano ad affrontare situazioni di cambiamento.
Ozan ritiene che i leader di successo apprezzino ed applichino i seguenti due principi:
Il primo è che il cambiamento è naturale, per cui occorre farlo proprio. Il secondo è che il cambiamento è una forza che bisogna imparare ad assecondare.
Ma il cambiamento fa davvero parte della natura? Vediamo come stanno le cose.
Avete mai notato la differenza tra gli esseri umani e la natura?
La natura accetta il cambiamento in quanto tale ed evolve trasformandosi in qualcosa di ancora più bello.
Gli essere umani, invece, cercano di reagirvi e contrastarlo.
Si irrigidiscono e si deprimono ancor di più. Cercando nel dizionario si scopre che cambiare significa
fare o diventare qualcosa di diverso. Allora perché agli essere umani non piacciono
i cambiamenti? A dire il vero ci piacciono.
Il cambiamento ci piace quando siamo noi ad avviarlo. Lo detestiamo invece se è qualcun altro a farlo
per noi. Ah, quindi ciò significa che va bene se sono io a spostare
la data delle mie ferie -- in prima persona --, ma che detesto invece se è il mio capo
a dirmi di cancellarle per ragioni di lavoro. Esattamente.
Ma, Ozan, come si fa quando non c'è equilibrio tra la necessità e la disponibilità al
cambiamento? Ecco, è proprio qui che iniziano i problemi, Masha.
Poniamo il caso che vi sia una situazione di vera urgenza, ma che i nostri dipendenti non siano disposti o capaci
di cambiare. Si giunge così a quella che chiamiamo una crisi.
La resistenza incontrata sarà di tipo emotivo, perché quando le persone avvertono di non essere
all'altezza della situazione, di non essere capaci, tendono a mostrare una forte resistenza in modo emotivo.
Sembra davvero una grossa sfida. Tu come consigli di procedere?
In questi casi abbiamo in serbo uno strumento. Spiegacelo.
Quando si annuncia un cambiamento, la prima reazione dei dipendenti è lo shock
e il rifiuto del cambiamento imminente. La seconda reazione è una
forte rabbia ed un tentativo di contrastare il cambiamento.
Quando capiscono che tale cambiamento è inevitabile e che non hanno il potere di controllarlo,
-- cosa pensi che facciano? Lo ignorano.
Si mettono fuori dai giochi e dicono "Tu fai pure i tuoi cambiamenti, ma noi restiamo fermi qui."
Francamente, Ozan, non sembra essere molto motivante.
Questo accade perché lo strumento non funziona. Come leader, bisogna invece essere capaci di capire
le emozioni e di coinvolgere i propri dipendenti -- di indagare le loro idee.
Basta metterli a proprio agio, in modo che possano assaggiare un po' del cambiamento.
E così che avranno successo. Sempre come leader, è necessario sostenerli in modo
che abbiano successo. Poi arriva il momento del rilevamento vero e proprio.
E quando è l'ora del rilevamento, i leader devono saper eseguire il cambiamento ed applicare
il sistema. Tu pensi che sia sufficiente?
Che il cambiamento sia stato davvero eseguito? Ma è quello che alcune aziende stanno già
facendo. I nostri clienti e i nostri leader che partecipano
ai training ci raccontano che talvolta si raggiungono gli obiettivi del cambiamento, ma che dopo -- trascorso
qualche tempo -- tutto torna come prima. Sì, e la causa è molto spesso imputabile alla leadership.
Perché la leadership pensa di aver terminato il suo compito. Affinché il cambiamento diventi una cultura, però, il
sostegno della leadership deve essere costante. E sai una cosa?
Posso mostrartelo fisicamente. Sì, tra un po' faremo alcune mosse di aikido.
Sono davvero curiosa, vediamo!
Cosa ne pensi, Masha? Beh, è davvero impressionante! Ma francamente, mi sembra anche che
il ragazzo si sia buttato a terra apposta. Come se fosse tutto preparato.
Vuoi sapere una cosa? Si è davvero buttato a terra apposta.
Perché è un aikidoka, e quindi sa come farlo.
Cosa sarebbe successo se non si fosse buttato apposta? Se avesse cercato di reagire?
Ok, beh, allora si sarebbe fatto male seriamente.
Vorresti provare? A farmi male?
No, voglio dire, vorresti provarlo sulla tua pelle?
Certamente, possiamo provare come si fa? Sì, afferra il mio polso.
Così? Sì, tienilo stretto forte.
Ok. Stringi forte.
Bene, non riesco a liberarmi. Allora adesso la prima cosa che faccio è abbassarmi.
Ok? Come il mio ego.
E poi mi muovo delicatamente per assecondarti. Uh, uh, ok.
Ho capito, penso di aver capito. Wow, questa sì che si chiama forza!
Sì, c'è molta forza. Però tutta questa forza non traspare quando
lo si guarda. Perché? Cosa ti sembra?
Più come una sorta di ballo o qualcosa di simile.
È bello da vedersi. Proprio così, c'è forza e bellezza.
Lascia che ti spieghi cos'è l'aikido. "Ai" significa armonia.
"Ki" rappresenta l'energia universale. E "Do" significa strada.
Quindi l'aikido è la strada verso l'armonia con l'energia universale.
Ecco perché gli aikidoka sono in grado di far proprio l'attacco e portare essi stessi attacchi molto potenti
nella direzione che vogliono raggiungere. Wow. Sembra una buona strategia da adottare
anche per gestire il cambiamento. È proprio così.
E ora andiamo a fare una cosa mai vista prima nella storia.
Dimmi! Abbiamo in serbo un altro strumento che illustra in 8 passi
come gestire la reazione emotiva di cui parlavamo, e lo spiegheremo ancora una volta ricorrendo ai
passi dell'aikido. Wow, adesso sì che sono davvero curiosa!
Partiamo! Ti ricordi come reagiscono le persone di fronte
all'annuncio di un cambiamento? Shock, rifiuto, rabbia.
Accade lo stesso quando si viene attaccati fisicamente nell'aikido!
Proviamo shock, proviamo rifiuto e ci sentiamo persi.
Ecco perché l'istruttore ci insegna ad essere sempre pronti a qualsiasi tipo di attacco.
E ad avere una consapevolezza a 360 gradi nel momento in cui si viene attaccati.
Ok, in questo possiamo trovare allora un legame con la gestione del cambiamento, giusto?
Proprio così. Allora un compito del leader è quello di creare
una sorta di sensazione di necessità impellente e poi di creare un team che sviluppi una strategia efficace.
Senza dimenticare la consapevolezza! Esattamente, è proprio così.
Quindi, vedi, che se riesco a superare la paura, ossia lo shock e il rifiuto, non mi fermo
più a giudicare l'attacco. E se non giudico l'attacco, divento
una sola cosa con esso. Faccio mio l'attacco.
E una volta che l'ho fatto io, posso muovermi in cerchio.
Muoversi in cerchio nell'aikido significa avere un numero infinito di tecniche a propria disposizione.
Quindi significa che se io, come leader, -- se riesco a creare un ambiente in cui
non vi è un giudizio, ma comprensione e accettazione del cambiamento, allora
l'intera organizzazione sarà anch'essa in grado di affrontare gli ostacoli in maniera più
costruttiva. Esattamente.
Hai notato come ho finito la mia tecnica? Sì, mantenendo questa specie di posizione aikido,
giusto? Proprio così.
In giapponese si chiama Zanshin. Del resto, non si può mai sapere se ci sarà
un altro attacco. Ecco perché si mantiene la posizione aikido
per tutto il tempo. Ok, quindi per lo stesso motivo il leader
deve restare perseverante, in modo che il cambiamento divenga una cultura.
Proprio così. Sei la prima persona nella storia che ha spiegato
la gestione del cambiamento con l'aikido. Oh, wow, non lo sapevo, grazie
per avermi aiutato a farlo! È stato un piacere.